par admin | Nov 9, 2026 | communiqués, Vie du syndicat
Le 7 novembre 2026, les adhérent·e·s du SNPPE se sont réuni·e·s à Paris et à distance pour leur 3ᵉ congrès national. Quatre orientations stratégiques, un Bureau national partiellement renouvelé et deux ateliers thématiques ont marqué cette journée de démocratie syndicale.
« Nos corps, nos métiers, notre dignité, nos voix » : autour de ce thème, le congrès a affirmé une ambition commune : renforcer la défense des professionnel·le·s de la petite enfance et leur capacité à peser sur l’avenir du secteur.
Quatre orientations pour guider notre action
Nos corps : protéger la santé et les conditions de travail.
L’épuisement, les sous-effectifs et les risques professionnels ne peuvent devenir la norme. Le SNPPE entend renforcer la prévention, l’accompagnement des situations dégradées et l’action collective pour permettre à chacun·e d’exercer son métier sans y laisser sa santé.
Nos métiers : défendre les qualifications et la reconnaissance.
La qualité de l’accueil repose sur des compétences reconnues, des rémunérations à la hauteur des responsabilités et des conditions d’exercice adaptées. Le SNPPE défend un Service public de la petite enfance construit avec l’ensemble des professionnel·le·s, dans l’accueil collectif comme individuel.
Notre dignité : renforcer les droits et le pouvoir d’agir collectif.
Développer les implantations syndicales, soutenir les représentant·e·s du personnel et faire respecter les droits constituent des priorités. Face aux pressions et à l’isolement, l’organisation collective doit permettre aux professionnel·le·s de se défendre et d’agir.
Nos voix : libérer, protéger et porter la parole professionnelle.
Témoigner, alerter et proposer doivent pouvoir se faire sans crainte de représailles. Le SNPPE poursuivra son engagement pour protéger cette parole et faire reconnaître l’expertise du terrain dans les décisions publiques.
Deux ateliers pour croiser les expériences
L’après-midi, deux ateliers ont permis d’échanger sur le Service public de la petite enfance et sur l’accueil individuel. Les participant·e·s ont partagé leurs expériences et leurs attentes pour nourrir l’action du syndicat dans l’ensemble des modes d’accueil.
Un Bureau national partiellement renouvelé
Le Bureau national remercie les membres sortants pour leur engagement. Il salue tout particulièrement Lucie Robert, co-secrétaire générale depuis la création du SNPPE, pour son rôle dans la construction et le développement du syndicat. Elle poursuit son engagement au sein du Bureau national en qualité d’assesseure.
Le Bureau national accueille également deux nouveaux membres, qui viennent renforcer la représentation des métiers de la petite enfance.
Ce congrès fixe un cap : renforcer l’action collective dans tous les territoires et porter les exigences des professionnel·le·s auprès des employeurs et des pouvoirs publics.
La qualité de l’accueil ne se construira ni sur l’épuisement des professionnel·le·s, ni sur leur silence. Protéger les enfants exige de protéger celles et ceux qui les accueillent.
Vous partagez ces exigences ? Rejoignez le SNPPE et contribuez à les faire vivre sur votre lieu de travail.
par admin | Nov 2, 2026 | communiqués
Alors que Crèches Expansion vient d'obtenir un plan de redressement sur dix ans, le SNPPE reçoit des témoignages préoccupants de professionnel·le·s du réseau Les P'tits Babadins. Retards de rémunération, conditions de travail dégradées, épuisement professionnel et inquiétudes pour l'avenir : notre organisation publie un communiqué national pour demander des garanties sociales concrètes.
D'un rapprochement ambitieux à des difficultés économiques majeures
En janvier 2024, le rapprochement entre les réseaux Berceau des Rois et Les P'tits Babadins, soutenu par des partenaires financiers, devait constituer l'un des principaux acteurs français des micro-crèches.
Depuis, plusieurs sociétés de cet ensemble économique ont connu des difficultés importantes.
En septembre 2025, BDR Group, associé au réseau Berceau des Rois, a été placé en liquidation judiciaire.
Le 5 octobre 2026, le tribunal de commerce d'Évry a adopté des plans de redressement sur dix ans pour Crèches Expansion et sa holding Les Petits Berceaux.
Ces décisions concernent des sociétés juridiquement distinctes. Elles soulèvent néanmoins une question essentielle : quelles garanties sociales accompagnent les restructurations économiques de ce réseau ?
Des témoignages préoccupants provenant de plusieurs établissements
Depuis plusieurs jours, le SNPPE est sollicité par des professionnel·le·s exerçant dans différents établissements du réseau Les P'tits Babadins / Crèches Expansion, également présent sous la marque Le Nid des Curieux.
Les situations rapportées sont diverses, mais plusieurs difficultés reviennent : retards de rémunération, perturbations dans le fonctionnement des établissements, manque de visibilité sur l'avenir professionnel, tensions managériales et difficultés liées aux changements de gouvernance.
Certaines personnes nous font également part d'un épuisement professionnel important et d'une dégradation de leur santé psychologique.
Plusieurs professionnel·le·s indiquent avoir déjà alerté les services de protection maternelle et infantile ou l'inspection du travail.
Les témoignages reçus sont, pour certains, accompagnés de documents permettant d'étayer les difficultés signalées. Ils nécessitent néanmoins d'être examinés individuellement, sans préjuger des responsabilités qui pourraient être établies.
Le SNPPE demande des garanties sociales
Face à ces remontées, notre organisation demande notamment le paiement régulier des rémunérations, une information transparente sur l'avenir des établissements, une prévention effective des risques psychosociaux et des garanties contre toute mesure de représailles liée à des signalements effectués de bonne foi.
Le SNPPE appelle également les autorités compétentes à rester vigilantes quant aux conditions de fonctionnement des établissements concernés.
Les difficultés économiques d'un gestionnaire ne sauraient être supportées par les professionnel·le·s, au détriment de leur santé, de leurs droits et de leurs conditions de travail.
Le SNPPE publie un communiqué national
Dans son communiqué du 2 novembre 2026, le SNPPE interpelle publiquement la direction du réseau sur les garanties sociales attendues après l'adoption des plans de redressement.
Notre démarche ne vise pas à fragiliser davantage les établissements ni les emplois, mais à obtenir des réponses concrètes pour les professionnel·le·s et à préserver les conditions d'accueil des jeunes enfants.
Un tribunal peut valider un plan de redressement financier. Mais le redressement social ne se décrète pas : il se mesure au respect des droits, à la santé et à la confiance des professionnel·le·s.
Vous travaillez dans ce réseau ? Votre témoignage compte.
Le SNPPE poursuit le recueil de témoignages concernant Les P'tits Babadins, Crèches Expansion et Le Nid des Curieux.
Vous rencontrez des difficultés concernant votre rémunération, vos conditions de travail, votre santé ou votre avenir professionnel ?
Vous pouvez contacter notre organisation à contact@snppe.fr.
Les témoignages sont recueillis de manière confidentielle. Aucune démarche nominative auprès de l'employeur ne sera entreprise sans l'accord de la personne concernée.
Ne restez pas isolé·e face aux difficultés. Faire connaître les situations rencontrées, c'est aussi permettre leur prise en compte collective.
par admin | Nov 1, 2026 | communiqués
À deux jours de son 3ᵉ congrès national, qui se tiendra le samedi 7 novembre 2026, le Syndicat National des Professionnel·le·s de la Petite Enfance (SNPPE) apporte son soutien à la journée nationale de grève et de manifestations du jeudi 5 novembre. Une mobilisation dont les revendications font pleinement écho aux difficultés rencontrées par les professionnel·les de la petite enfance.
À l'appel de la CFDT, de la CGT, de FO, de l'UNSA et de la FSU, les salarié·es du secteur privé et les agent·es publics sont invité·es à se mobiliser pour les salaires, l'emploi, les services publics et une meilleure répartition des richesses.
Pour le SNPPE, ces revendications concernent directement les métiers de la petite enfance, confrontés depuis des années à une insuffisante reconnaissance salariale, à une dégradation des conditions de travail et à un manque chronique de moyens.
Des salaires dignes pour des métiers essentiels
Dans un secteur très majoritairement féminin, la faiblesse des rémunérations traduit une dévalorisation persistante des métiers du soin, de l'éducation et de l'accompagnement.
Le SNPPE revendique une revalorisation salariale réelle et pérenne pour l'ensemble des professionnel·les de la petite enfance, quels que soient leur statut, leur employeur ou leur mode d'exercice.
Cela passe notamment par la revalorisation du point d'indice dans la fonction publique, l'amélioration des rémunérations conventionnelles dans le secteur privé et associatif, ainsi que par une meilleure reconnaissance des assistant·es maternel·les.
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes ne peut rester un principe affiché sans traduction concrète dans les rémunérations et les carrières.
Un véritable service public de la petite enfance exige des moyens
La défense des services publics constitue un autre point de convergence essentiel avec la mobilisation intersyndicale.
Depuis la mise en place du Service Public de la Petite Enfance (SPPE), le SNPPE rappelle qu'une politique ambitieuse d'accueil du jeune enfant ne peut se construire sans financements suffisants, sans professionnel·les qualifié·es et sans amélioration de leurs conditions de travail.
Le SNPPE continue notamment de revendiquer :
- Des effectifs suffisants et de meilleures conditions d'encadrement des enfants.
- Une véritable reconnaissance des qualifications et des responsabilités professionnelles.
- Des moyens renforcés pour la prévention de l'usure professionnelle et de la pénibilité.
- Un accès à la formation et de réelles perspectives d'évolution professionnelle.
- Des financements publics répondant aux besoins des enfants, des familles et des professionnel·les, plutôt qu'aux logiques de rentabilité.
Les professionnel·les de la petite enfance ne doivent plus être la variable d'ajustement des politiques budgétaires.
Le 5 novembre, une mobilisation qui dépasse les frontières de notre secteur
Les difficultés rencontrées dans les crèches, les structures d'accueil et l'exercice de l'accueil individuel ne sont pas déconnectées des enjeux sociaux nationaux.
Pouvoir d'achat, précarité, pénibilité, égalité professionnelle, protection sociale et défense des services publics sont autant de combats communs à l'ensemble du monde du travail.
Le SNPPE considère que les mobilisations interprofessionnelles et les luttes propres à la petite enfance doivent se renforcer mutuellement.
Deux jours avant le 3ᵉ congrès du SNPPE : poursuivre le combat collectif
Cette mobilisation intersyndicale intervient à un moment particulier pour notre organisation.
Le samedi 7 novembre, le SNPPE tiendra son 3ᵉ congrès national, autour du mot d'ordre :
« Nos corps. Nos métiers. Notre dignité. Nos voix. »
Ce rendez-vous constituera un temps fort de démocratie syndicale pour débattre des orientations des prochaines années et renforcer notre action collective.
Car les professionnel·les de la petite enfance ne demandent pas seulement à être reconnu·es pour leur engagement. Elles et ils exigent que cette reconnaissance se traduise concrètement dans leurs salaires, leurs droits, leur santé au travail et les moyens consacrés à l'accueil des jeunes enfants.
Le SNPPE appelle à rejoindre les mobilisations du 5 novembre
Le SNPPE invite les professionnel·les de la petite enfance à prendre part, selon leurs possibilités, aux rassemblements et manifestations organisés partout en France le jeudi 5 novembre.
✊ Le 5 novembre, faisons entendre nos revendications aux côtés de l'ensemble du monde du travail !
✊ Le 7 novembre, poursuivons collectivement notre engagement pour la reconnaissance et la dignité de nos métiers !
par admin | Oct 30, 2026 | Vos droits
Une décision de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 rappelle qu'un·e salarié·e peut subir un harcèlement moral même lorsque les agissements ne sont pas directement dirigés contre lui ou elle. Une jurisprudence particulièrement importante pour les professionnel·les de la petite enfance, confronté·es parfois à des pratiques managériales qui fragilisent des équipes entières.
Dans une crèche, lorsqu'une professionnelle est régulièrement humiliée devant ses collègues, est-elle la seule à subir les conséquences de ces comportements ? Lorsqu'une direction instaure un climat de peur, de menaces ou de dénigrement, faut-il attendre d'être personnellement pris·e pour cible pour pouvoir faire reconnaître une situation de harcèlement moral ?
La Cour de cassation apporte une réponse importante : le fait de ne pas être directement visé·e par des agissements ne suffit pas à exclure la possibilité d'être victime de harcèlement moral.
Cette décision mérite toute l'attention des professionnel·les de la petite enfance, mais également des gestionnaires d'établissements, des collectivités territoriales et des employeurs du secteur.
Une directrice confrontée aux pratiques managériales de sa hiérarchie
Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cour de cassation, chambre sociale, n° 24-17.481), les juges se sont intéressés à la situation d'une directrice des ressources humaines.
Cette salariée avait dénoncé auprès du président-directeur général les comportements et méthodes de management du directeur général de l'entreprise, notamment envers les collaboratrices de son service.
Elle avait ensuite été licenciée pour faute grave.
Saisie du litige, la cour d'appel avait notamment écarté sa demande relative au harcèlement moral, considérant que les pratiques dénoncées visaient principalement d'autres salariées et qu'elle ne démontrait pas avoir personnellement subi des agissements répétés à son encontre.
La Cour de cassation a censuré cette analyse.
Elle considère que des méthodes managériales exercées à l'encontre d'autres salarié·es peuvent également placer une personne dans un environnement de travail dégradant, susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé.
Autrement dit, une personne peut subir les conséquences d'un harcèlement moral sans être personnellement la cible des comportements à l'origine de cette situation.
La Cour de cassation ne reconnaît pas automatiquement un harcèlement moral dans toute situation de management dégradé. Elle rappelle en revanche que les juges doivent examiner les conséquences des agissements sur la personne concernée, même lorsqu'ils visent initialement ses collègues.
Le harcèlement moral d'ambiance : de quoi parle-t-on ?
L'article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'un·e salarié·e, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est souvent imaginé comme une succession d'agissements dirigés contre une seule personne : reproches incessants, humiliations, mises à l'écart, pressions ou menaces.
Mais certaines pratiques managériales ne se limitent pas à une relation individuelle.
Elles peuvent installer un environnement professionnel dans lequel plusieurs personnes sont exposées à des comportements dégradants, même lorsqu'elles n'en sont pas les destinataires directes.
C'est ce que l'on désigne couramment par l'expression « harcèlement moral d'ambiance ».
Il peut notamment être question de méthodes de management fondées sur l'intimidation, de propos humiliants répétés devant les équipes, de menaces récurrentes ou de pratiques organisationnelles entraînant une dégradation des conditions de travail.
Cette approche s'inscrit dans une évolution jurisprudentielle qui reconnaît davantage la dimension collective de certaines pratiques de harcèlement.
Attention toutefois : une ambiance tendue, des désaccords professionnels ou des difficultés organisationnelles ne constituent pas, à eux seuls, un harcèlement moral. La qualification dépend des faits établis et de leur appréciation juridique.
Dans la petite enfance, des équipes particulièrement exposées
Pourquoi cette décision nous intéresse-t-elle autant dans le secteur de la petite enfance ?
Parce que le travail en crèche repose sur un collectif professionnel.
Les auxiliaires de puériculture, les accompagnant·es éducatif·ves petite enfance, les éducateur·rices de jeunes enfants, les infirmier·ères, les directions et l'ensemble des professionnel·les doivent pouvoir coopérer, échanger et se faire confiance.
L'accueil des jeunes enfants exige une attention permanente, une disponibilité psychique et une capacité à travailler ensemble dans des conditions sécurisantes.
Or, lorsque les relations professionnelles sont marquées par la peur, les humiliations ou les pressions répétées, les conséquences peuvent dépasser largement les personnes directement visées.
Une professionnelle qui assiste régulièrement à l'humiliation d'une collègue peut craindre de subir le même traitement.
Une directrice qui voit son équipe subir des pressions de la part du gestionnaire peut elle-même être affectée par ces pratiques, même lorsqu'elle n'est pas personnellement menacée.
Une salariée qui constate que ses collègues sont sanctionnées ou dénigrées après avoir signalé des difficultés peut progressivement renoncer à prendre la parole.
Le silence qui s'installe dans une équipe ne signifie pas nécessairement que tout va bien. Il peut aussi traduire la peur de devenir la prochaine personne ciblée.
Des situations qui font écho aux accompagnements du SNPPE
Au Syndicat National des Professionnel·le·s de la Petite Enfance, nous sommes régulièrement sollicité·es par des professionnel·les confronté·es à des situations de souffrance au travail.
Certains témoignages font écho aux problématiques soulevées par cette jurisprudence.
Les situations présentées ci-dessous sont issues de sollicitations reçues et d'accompagnements engagés par le SNPPE. Elles ont été reformulées et anonymisées afin de protéger les personnes concernées.
Il ne s'agit pas de situations pour lesquelles une juridiction aurait nécessairement reconnu un harcèlement moral. Les faits rapportés sont ceux décrits au syndicat et peuvent nécessiter des vérifications complémentaires. Ils permettent néanmoins d'illustrer des circonstances dans lesquelles la question d'un harcèlement moral d'ambiance pourrait se poser.
Quand les menaces concernent toute une équipe
Dans une structure associative, plusieurs professionnel·les ont rapporté au SNPPE des interventions répétées de responsables de l'association gestionnaire, accompagnées de propos dévalorisants et de menaces de licenciement. Les témoignages décrivent un climat de peur, des convocations individuelles redoutées et une dégradation des relations professionnelles. La direction elle-même aurait été affectée par cette situation. Dans un tel contexte, les conséquences potentielles ne se limitent pas aux salarié·es directement visé·es par une remarque ou une menace. Les autres membres de l'équipe peuvent également subir les effets d'un environnement professionnel devenu anxiogène.
C'est précisément l'un des enseignements de la jurisprudence : l'exposition à des pratiques managériales répétées doit pouvoir être examinée au regard de leurs conséquences sur chaque personne concernée.
Quand une humiliation devant les collègues affecte tout le collectif
Dans un autre établissement, des professionnel·les ont décrit des propos humiliants, des menaces disciplinaires et une surveillance accrue du travail. Certaines situations se seraient déroulées devant plusieurs membres de l'équipe. Les témoignages évoquent une appréhension des échanges avec la hiérarchie, une dégradation du climat de travail et des conséquences sur la santé de certaines personnes. La question ne se limite alors pas à déterminer si la personne directement humiliée a subi un harcèlement moral. Elle consiste aussi à examiner si les autres professionnel·les, exposé·es de manière répétée à ces comportements, ont vu leurs propres conditions de travail se dégrader.
Être témoin de comportements humiliants ne suffit pas automatiquement à caractériser un harcèlement moral. Mais cette exposition ne doit pas être écartée au seul motif que les propos ne s'adressaient pas personnellement à la personne concernée.
Quand les alertes professionnelles deviennent une source de tensions
Le SNPPE a également été sollicité par des professionnel·les ayant signalé des pratiques préoccupantes concernant les conditions d'accueil des jeunes enfants. À la suite de ces alertes, certaines salariées ont rapporté des accusations de déloyauté, des remarques dévalorisantes, une mise à l'écart et une dégradation des relations professionnelles. Ces témoignages soulèvent deux questions distinctes.
La première concerne la protection des salarié·es qui signalent des dysfonctionnements ou relatent des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
La seconde concerne les effets que peuvent avoir les réactions de l'employeur sur l'ensemble de l'équipe.
Lorsque les professionnel·les constatent que prendre la parole peut entraîner des conséquences professionnelles défavorables, un climat de crainte peut progressivement s'installer. Là encore, seule une analyse précise des faits permettrait de déterminer si les conditions juridiques d'un harcèlement moral sont réunies. Mais ces situations méritent d'être prises au sérieux, indépendamment de leur qualification définitive.
Les directions de crèches aussi peuvent être concernées
L'un des aspects particulièrement intéressants de l'arrêt du 8 juillet 2026 est qu'il concerne une salariée occupant des fonctions de direction. Cette précision est essentielle pour notre secteur. Les directrices et directeurs de crèches occupent souvent une position intermédiaire entre les exigences du gestionnaire, les obligations réglementaires, les besoins des enfants et les conditions de travail des équipes. Ils et elles peuvent être témoins de pratiques managériales visant leurs collègues, recevoir des consignes qu'ils ou elles désapprouvent ou devoir gérer les conséquences de décisions prises à un autre niveau hiérarchique. Le fait d'exercer des responsabilités d'encadrement ne signifie pas que l'on est protégé·e contre les risques psychosociaux ou le harcèlement moral. Une direction peut elle aussi être victime de pratiques exercées principalement à l'encontre de son équipe.
Protéger les professionnel·les de terrain et protéger les directions ne sont pas deux combats opposés. Ce sont deux dimensions d'une même exigence de santé et de sécurité au travail.
Une responsabilité de prévention pour les employeurs
Cette décision ne doit pas seulement conduire à s'interroger sur la reconnaissance juridique des situations individuelles. Elle doit aussi rappeler les obligations des employeurs.
Dans le secteur privé, les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es. Cela implique notamment de prévenir les risques psychosociaux, d'évaluer les risques professionnels, d'adapter l'organisation du travail et de réagir aux situations signalées. La prévention du harcèlement moral ne peut donc pas se résumer à attendre qu'une personne dépose une plainte ou qu'un conflit devienne ingérable. Elle suppose de s'intéresser aux méthodes de management, aux relations hiérarchiques, aux conditions d'exercice des missions et à la possibilité réelle, pour les salarié·es, de faire remonter les difficultés sans crainte de représailles.
Les employeurs publics sont également soumis à des obligations de protection de la santé et de la sécurité des agent·es, ainsi qu'à l'interdiction du harcèlement moral prévue par le Code général de la fonction publique.
L'arrêt du 8 juillet 2026 concerne une salariée de droit privé. Il ne doit donc pas être transposé mécaniquement à la fonction publique territoriale, même si les problématiques de harcèlement et de dégradation collective des conditions de travail concernent aussi les crèches municipales et intercommunales.
Comment réagir lorsqu'un climat de travail devient préoccupant ?
Lorsqu'une équipe est confrontée à des comportements répétés de dénigrement, d'humiliation, de menaces ou d'intimidation, il est important de ne pas attendre que la situation se dégrade davantage.
Les professionnel·les peuvent notamment :
- Conserver une chronologie précise des faits, en indiquant les dates, les propos, les comportements et les personnes présentes.
- Préserver les échanges écrits et les documents obtenus légalement pouvant contribuer à établir les faits.
- Recueillir, lorsque cela est possible, des témoignages circonstanciés de collègues.
- Signaler les difficultés à l'employeur et, selon la situation, aux représentant·es du personnel, au CSE ou aux instances compétentes dans la fonction publique.
- Solliciter le service de prévention et de santé au travail ou la médecine de prévention en cas de répercussions sur la santé.
- Se rapprocher d'une organisation syndicale pour analyser la situation et envisager les démarches appropriées.
Il n'est pas nécessaire d'avoir déjà démontré juridiquement un harcèlement moral pour signaler des conditions de travail préoccupantes ou demander des mesures de prévention. L'objectif doit être de protéger les personnes, de faire cesser les situations dangereuses et d'éviter que les difficultés ne s'aggravent.
Pour le SNPPE, prendre soin des enfants suppose aussi de prendre soin des professionnel·les
Cette jurisprudence apporte un éclairage important sur une réalité que les professionnel·les de la petite enfance connaissent parfois trop bien : les conséquences d'un management dégradant ne s'arrêtent pas toujours aux personnes directement ciblées. Elles peuvent affecter les relations au sein de l'équipe, la confiance professionnelle, la capacité à s'exprimer et la santé des salarié·es.
Dans les établissements d'accueil du jeune enfant, cette question prend une dimension particulière.
Nous demandons quotidiennement aux professionnel·les de garantir aux enfants un environnement sécurisant, respectueux de leurs besoins et favorable à leur développement.
Comment peut-on durablement exiger cette qualité d'accueil sans garantir aux professionnel·les un environnement de travail respectueux de leur dignité et de leur santé ?
Pour le SNPPE, la prévention des violences managériales, la reconnaissance des risques psychosociaux et la protection des personnes qui alertent doivent faire partie intégrante des politiques de qualité d'accueil. La décision du 8 juillet 2026 rappelle qu'en matière de harcèlement moral, il ne suffit pas de regarder qui reçoit directement les reproches, les humiliations ou les menaces. Il faut aussi regarder qui en subit les conséquences.
Parce qu'une équipe peut être fragilisée tout entière, même lorsque les violences semblent ne viser que quelques personnes.
Le SNPPE peut vous accompagner
Vous êtes professionnel·le de la petite enfance et vous êtes confronté·e à des pratiques managériales qui dégradent vos conditions de travail ?
Vous assistez à des humiliations répétées envers des collègues ? Vous craignez des représailles après avoir signalé des dysfonctionnements ? Vous êtes responsable de structure et vous subissez les conséquences de pratiques exercées contre votre équipe ?
Le SNPPE peut vous aider à analyser votre situation, à identifier vos droits et à envisager des démarches individuelles ou collectives.
Ne restez pas isolé·e face à ces situations.
Références juridiques
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481.
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412.
- Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145.
- Code du travail : articles L. 1152-1 à L. 1152-3, L. 1154-1 et L. 4121-1 et suivants.
- Code général de la fonction publique : articles L. 133-2 et suivants relatifs au harcèlement moral et à la protection des agent·es.
- Cabinet ACCENS Avocats, « Harcèlement moral : faut-il être visé directement par les agissements ? », 28 octobre 2026.
par admin | Oct 19, 2026 | communiqués
Après la journée du 17 octobre 2026, le SNPPE dénonce le manque d’écoute du gouvernement face aux revendications sociales. Notre interpellation s’appuie sur une exigence que les professionnel·le·s de la petite enfance portent chaque jour : prendre soin des autres.
Accueillir un bébé, accompagner une famille, comprendre un besoin, adapter sa réponse : nos métiers reposent sur une attention constante aux personnes. Ils mobilisent des compétences, une présence et un sens des responsabilités. Malgré les difficultés, les professionnel·le·s font vivre au quotidien des valeurs de respect, de disponibilité et de considération.
Cette expérience nous apprend combien il est essentiel d’écouter la parole des personnes concernées, de reconnaître leur expertise et de les associer aux décisions qui les touchent. Elle nourrit notre regard sur la société et sur la manière dont s’exerce le pouvoir.
La considération que nous devons aux enfants et aux familles, le gouvernement la doit à la population.
Le gouvernement doit se montrer à la hauteur des exigences que nous portons dans nos pratiques professionnelles. Reconnaître les besoins, respecter la dignité des personnes et construire des réponses adaptées doivent aussi guider les choix publics.
Cette prise de parole s’inscrit dans les valeurs du SNPPE : solidarité, partage, engagement et persévérance. Elles fondent notre action collective, notre défense des droits et notre détermination à obtenir des améliorations durables des conditions de vie et de travail.
Revendiquer et manifester participe de cette volonté de construire une société qui prend soin. C’est refuser que chacune et chacun reste seul·e face à ses difficultés, porter des aspirations communes et défendre la possibilité d’une vie digne. Le courage de cet engagement appelle une volonté politique d’entendre et d’agir.
Prendre les revendications sociales au sérieux engage des décisions et des financements. Des salaires dignes, des conditions de travail protectrices, l’accès aux soins et des services publics à la hauteur des besoins constituent des réponses concrètes attendues.
Prendre soin de la population doit se traduire dans les actes et dans les moyens consacrés à ces priorités.
