Une décision de la Cour de cassation du 8 juillet 2026 rappelle qu'un·e salarié·e peut subir un harcèlement moral même lorsque les agissements ne sont pas directement dirigés contre lui ou elle. Une jurisprudence particulièrement importante pour les professionnel·les de la petite enfance, confronté·es parfois à des pratiques managériales qui fragilisent des équipes entières.
Dans une crèche, lorsqu'une professionnelle est régulièrement humiliée devant ses collègues, est-elle la seule à subir les conséquences de ces comportements ? Lorsqu'une direction instaure un climat de peur, de menaces ou de dénigrement, faut-il attendre d'être personnellement pris·e pour cible pour pouvoir faire reconnaître une situation de harcèlement moral ?
La Cour de cassation apporte une réponse importante : le fait de ne pas être directement visé·e par des agissements ne suffit pas à exclure la possibilité d'être victime de harcèlement moral.
Cette décision mérite toute l'attention des professionnel·les de la petite enfance, mais également des gestionnaires d'établissements, des collectivités territoriales et des employeurs du secteur.
Une directrice confrontée aux pratiques managériales de sa hiérarchie
Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cour de cassation, chambre sociale, n° 24-17.481), les juges se sont intéressés à la situation d'une directrice des ressources humaines.
Cette salariée avait dénoncé auprès du président-directeur général les comportements et méthodes de management du directeur général de l'entreprise, notamment envers les collaboratrices de son service.
Elle avait ensuite été licenciée pour faute grave.
Saisie du litige, la cour d'appel avait notamment écarté sa demande relative au harcèlement moral, considérant que les pratiques dénoncées visaient principalement d'autres salariées et qu'elle ne démontrait pas avoir personnellement subi des agissements répétés à son encontre.
La Cour de cassation a censuré cette analyse.
Elle considère que des méthodes managériales exercées à l'encontre d'autres salarié·es peuvent également placer une personne dans un environnement de travail dégradant, susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé.
Autrement dit, une personne peut subir les conséquences d'un harcèlement moral sans être personnellement la cible des comportements à l'origine de cette situation.
La Cour de cassation ne reconnaît pas automatiquement un harcèlement moral dans toute situation de management dégradé. Elle rappelle en revanche que les juges doivent examiner les conséquences des agissements sur la personne concernée, même lorsqu'ils visent initialement ses collègues.
Le harcèlement moral d'ambiance : de quoi parle-t-on ?
L'article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'un·e salarié·e, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est souvent imaginé comme une succession d'agissements dirigés contre une seule personne : reproches incessants, humiliations, mises à l'écart, pressions ou menaces.
Mais certaines pratiques managériales ne se limitent pas à une relation individuelle.
Elles peuvent installer un environnement professionnel dans lequel plusieurs personnes sont exposées à des comportements dégradants, même lorsqu'elles n'en sont pas les destinataires directes.
C'est ce que l'on désigne couramment par l'expression « harcèlement moral d'ambiance ».
Il peut notamment être question de méthodes de management fondées sur l'intimidation, de propos humiliants répétés devant les équipes, de menaces récurrentes ou de pratiques organisationnelles entraînant une dégradation des conditions de travail.
Cette approche s'inscrit dans une évolution jurisprudentielle qui reconnaît davantage la dimension collective de certaines pratiques de harcèlement.
Attention toutefois : une ambiance tendue, des désaccords professionnels ou des difficultés organisationnelles ne constituent pas, à eux seuls, un harcèlement moral. La qualification dépend des faits établis et de leur appréciation juridique.
Dans la petite enfance, des équipes particulièrement exposées
Pourquoi cette décision nous intéresse-t-elle autant dans le secteur de la petite enfance ?
Parce que le travail en crèche repose sur un collectif professionnel.
Les auxiliaires de puériculture, les accompagnant·es éducatif·ves petite enfance, les éducateur·rices de jeunes enfants, les infirmier·ères, les directions et l'ensemble des professionnel·les doivent pouvoir coopérer, échanger et se faire confiance.
L'accueil des jeunes enfants exige une attention permanente, une disponibilité psychique et une capacité à travailler ensemble dans des conditions sécurisantes.
Or, lorsque les relations professionnelles sont marquées par la peur, les humiliations ou les pressions répétées, les conséquences peuvent dépasser largement les personnes directement visées.
Une professionnelle qui assiste régulièrement à l'humiliation d'une collègue peut craindre de subir le même traitement.
Une directrice qui voit son équipe subir des pressions de la part du gestionnaire peut elle-même être affectée par ces pratiques, même lorsqu'elle n'est pas personnellement menacée.
Une salariée qui constate que ses collègues sont sanctionnées ou dénigrées après avoir signalé des difficultés peut progressivement renoncer à prendre la parole.
Le silence qui s'installe dans une équipe ne signifie pas nécessairement que tout va bien. Il peut aussi traduire la peur de devenir la prochaine personne ciblée.
Des situations qui font écho aux accompagnements du SNPPE
Au Syndicat National des Professionnel·le·s de la Petite Enfance, nous sommes régulièrement sollicité·es par des professionnel·les confronté·es à des situations de souffrance au travail.
Certains témoignages font écho aux problématiques soulevées par cette jurisprudence.
Les situations présentées ci-dessous sont issues de sollicitations reçues et d'accompagnements engagés par le SNPPE. Elles ont été reformulées et anonymisées afin de protéger les personnes concernées.
Il ne s'agit pas de situations pour lesquelles une juridiction aurait nécessairement reconnu un harcèlement moral. Les faits rapportés sont ceux décrits au syndicat et peuvent nécessiter des vérifications complémentaires. Ils permettent néanmoins d'illustrer des circonstances dans lesquelles la question d'un harcèlement moral d'ambiance pourrait se poser.
Quand les menaces concernent toute une équipe
Dans une structure associative, plusieurs professionnel·les ont rapporté au SNPPE des interventions répétées de responsables de l'association gestionnaire, accompagnées de propos dévalorisants et de menaces de licenciement. Les témoignages décrivent un climat de peur, des convocations individuelles redoutées et une dégradation des relations professionnelles. La direction elle-même aurait été affectée par cette situation. Dans un tel contexte, les conséquences potentielles ne se limitent pas aux salarié·es directement visé·es par une remarque ou une menace. Les autres membres de l'équipe peuvent également subir les effets d'un environnement professionnel devenu anxiogène.
C'est précisément l'un des enseignements de la jurisprudence : l'exposition à des pratiques managériales répétées doit pouvoir être examinée au regard de leurs conséquences sur chaque personne concernée.
Quand une humiliation devant les collègues affecte tout le collectif
Dans un autre établissement, des professionnel·les ont décrit des propos humiliants, des menaces disciplinaires et une surveillance accrue du travail. Certaines situations se seraient déroulées devant plusieurs membres de l'équipe. Les témoignages évoquent une appréhension des échanges avec la hiérarchie, une dégradation du climat de travail et des conséquences sur la santé de certaines personnes. La question ne se limite alors pas à déterminer si la personne directement humiliée a subi un harcèlement moral. Elle consiste aussi à examiner si les autres professionnel·les, exposé·es de manière répétée à ces comportements, ont vu leurs propres conditions de travail se dégrader.
Être témoin de comportements humiliants ne suffit pas automatiquement à caractériser un harcèlement moral. Mais cette exposition ne doit pas être écartée au seul motif que les propos ne s'adressaient pas personnellement à la personne concernée.
Quand les alertes professionnelles deviennent une source de tensions
Le SNPPE a également été sollicité par des professionnel·les ayant signalé des pratiques préoccupantes concernant les conditions d'accueil des jeunes enfants. À la suite de ces alertes, certaines salariées ont rapporté des accusations de déloyauté, des remarques dévalorisantes, une mise à l'écart et une dégradation des relations professionnelles. Ces témoignages soulèvent deux questions distinctes.
La première concerne la protection des salarié·es qui signalent des dysfonctionnements ou relatent des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
La seconde concerne les effets que peuvent avoir les réactions de l'employeur sur l'ensemble de l'équipe.
Lorsque les professionnel·les constatent que prendre la parole peut entraîner des conséquences professionnelles défavorables, un climat de crainte peut progressivement s'installer. Là encore, seule une analyse précise des faits permettrait de déterminer si les conditions juridiques d'un harcèlement moral sont réunies. Mais ces situations méritent d'être prises au sérieux, indépendamment de leur qualification définitive.
Les directions de crèches aussi peuvent être concernées
L'un des aspects particulièrement intéressants de l'arrêt du 8 juillet 2026 est qu'il concerne une salariée occupant des fonctions de direction. Cette précision est essentielle pour notre secteur. Les directrices et directeurs de crèches occupent souvent une position intermédiaire entre les exigences du gestionnaire, les obligations réglementaires, les besoins des enfants et les conditions de travail des équipes. Ils et elles peuvent être témoins de pratiques managériales visant leurs collègues, recevoir des consignes qu'ils ou elles désapprouvent ou devoir gérer les conséquences de décisions prises à un autre niveau hiérarchique. Le fait d'exercer des responsabilités d'encadrement ne signifie pas que l'on est protégé·e contre les risques psychosociaux ou le harcèlement moral. Une direction peut elle aussi être victime de pratiques exercées principalement à l'encontre de son équipe.
Protéger les professionnel·les de terrain et protéger les directions ne sont pas deux combats opposés. Ce sont deux dimensions d'une même exigence de santé et de sécurité au travail.
Une responsabilité de prévention pour les employeurs
Cette décision ne doit pas seulement conduire à s'interroger sur la reconnaissance juridique des situations individuelles. Elle doit aussi rappeler les obligations des employeurs.
Dans le secteur privé, les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es. Cela implique notamment de prévenir les risques psychosociaux, d'évaluer les risques professionnels, d'adapter l'organisation du travail et de réagir aux situations signalées. La prévention du harcèlement moral ne peut donc pas se résumer à attendre qu'une personne dépose une plainte ou qu'un conflit devienne ingérable. Elle suppose de s'intéresser aux méthodes de management, aux relations hiérarchiques, aux conditions d'exercice des missions et à la possibilité réelle, pour les salarié·es, de faire remonter les difficultés sans crainte de représailles.
Les employeurs publics sont également soumis à des obligations de protection de la santé et de la sécurité des agent·es, ainsi qu'à l'interdiction du harcèlement moral prévue par le Code général de la fonction publique.
L'arrêt du 8 juillet 2026 concerne une salariée de droit privé. Il ne doit donc pas être transposé mécaniquement à la fonction publique territoriale, même si les problématiques de harcèlement et de dégradation collective des conditions de travail concernent aussi les crèches municipales et intercommunales.
Comment réagir lorsqu'un climat de travail devient préoccupant ?
Lorsqu'une équipe est confrontée à des comportements répétés de dénigrement, d'humiliation, de menaces ou d'intimidation, il est important de ne pas attendre que la situation se dégrade davantage.
Les professionnel·les peuvent notamment :
- Conserver une chronologie précise des faits, en indiquant les dates, les propos, les comportements et les personnes présentes.
- Préserver les échanges écrits et les documents obtenus légalement pouvant contribuer à établir les faits.
- Recueillir, lorsque cela est possible, des témoignages circonstanciés de collègues.
- Signaler les difficultés à l'employeur et, selon la situation, aux représentant·es du personnel, au CSE ou aux instances compétentes dans la fonction publique.
- Solliciter le service de prévention et de santé au travail ou la médecine de prévention en cas de répercussions sur la santé.
- Se rapprocher d'une organisation syndicale pour analyser la situation et envisager les démarches appropriées.
Il n'est pas nécessaire d'avoir déjà démontré juridiquement un harcèlement moral pour signaler des conditions de travail préoccupantes ou demander des mesures de prévention. L'objectif doit être de protéger les personnes, de faire cesser les situations dangereuses et d'éviter que les difficultés ne s'aggravent.
Pour le SNPPE, prendre soin des enfants suppose aussi de prendre soin des professionnel·les
Cette jurisprudence apporte un éclairage important sur une réalité que les professionnel·les de la petite enfance connaissent parfois trop bien : les conséquences d'un management dégradant ne s'arrêtent pas toujours aux personnes directement ciblées. Elles peuvent affecter les relations au sein de l'équipe, la confiance professionnelle, la capacité à s'exprimer et la santé des salarié·es.
Dans les établissements d'accueil du jeune enfant, cette question prend une dimension particulière.
Nous demandons quotidiennement aux professionnel·les de garantir aux enfants un environnement sécurisant, respectueux de leurs besoins et favorable à leur développement.
Comment peut-on durablement exiger cette qualité d'accueil sans garantir aux professionnel·les un environnement de travail respectueux de leur dignité et de leur santé ?
Pour le SNPPE, la prévention des violences managériales, la reconnaissance des risques psychosociaux et la protection des personnes qui alertent doivent faire partie intégrante des politiques de qualité d'accueil. La décision du 8 juillet 2026 rappelle qu'en matière de harcèlement moral, il ne suffit pas de regarder qui reçoit directement les reproches, les humiliations ou les menaces. Il faut aussi regarder qui en subit les conséquences.
Parce qu'une équipe peut être fragilisée tout entière, même lorsque les violences semblent ne viser que quelques personnes.
Le SNPPE peut vous accompagner
Vous êtes professionnel·le de la petite enfance et vous êtes confronté·e à des pratiques managériales qui dégradent vos conditions de travail ?
Vous assistez à des humiliations répétées envers des collègues ? Vous craignez des représailles après avoir signalé des dysfonctionnements ? Vous êtes responsable de structure et vous subissez les conséquences de pratiques exercées contre votre équipe ?
Le SNPPE peut vous aider à analyser votre situation, à identifier vos droits et à envisager des démarches individuelles ou collectives.
Ne restez pas isolé·e face à ces situations.
Références juridiques
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481.
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412.
- Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145.
- Code du travail : articles L. 1152-1 à L. 1152-3, L. 1154-1 et L. 4121-1 et suivants.
- Code général de la fonction publique : articles L. 133-2 et suivants relatifs au harcèlement moral et à la protection des agent·es.
- Cabinet ACCENS Avocats, « Harcèlement moral : faut-il être visé directement par les agissements ? », 28 octobre 2026.
