Ce que dit réellement le droit — et comment réagir face à une demande de récupération, de congé ou de sans-solde.
Depuis le début de l’été, le SNPPE est submergé de questions venues de tous les modes d’accueil : crèches associatives, municipales, privées, micro-crèches, multi-accueils. Les messages se ressemblent :
- « Ma crèche ferme plus tôt à cause de la chaleur, dois-je récupérer les heures ? »
- « On me demande de poser des heures supplémentaires ou des congés “pour arranger”. »
- « On nous parle de sans-solde si la structure ferme. »
- « Dans le public, est-ce que ce sont simplement des heures perdues ? »
- « Si on me renvoie chez moi, est-ce à moi d’assumer ? »
Ces inquiétudes sont légitimes, et la réponse de fond est claire : quand la fermeture ou la réduction d’horaire est décidée par l’employeur, le gestionnaire ou la collectivité pour cause de canicule, ce n’est pas une absence volontaire de la professionnelle. Ce n’est donc ni automatiquement un congé, ni un sans-solde, ni une « dette d’heures ».
Mais le sujet mérite mieux qu’un slogan. Selon le statut (privé ou public) et selon les textes applicables, une récupération peut parfois exister — à condition de respecter un cadre précis. Cet article fait le point, textes à l’appui.
1. Le principe de base : ne pas confondre fermeture décidée par l’employeur et absence du salarié
Dans le secteur privé : l’employeur doit fournir le travail et payer
Le contrat de travail repose sur des obligations réciproques. En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail (qui renvoie au droit commun des obligations), l’employeur s’engage à fournir un travail et à verser la rémunération ; le salarié s’engage à se tenir à la disposition de l’employeur et à exécuter le travail confié.
La conséquence est constante en jurisprudence : le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu importe que ce dernier ne lui fournisse pas de travail (Cour de cassation, chambre sociale, notamment Cass. soc. 17 octobre 2000, n° 98-42.062, et jurisprudence postérieure constante).
Autrement dit : si la structure ferme ou réduit ses horaires sur décision de l’employeur, et que la professionnelle reste disponible, c’est l’employeur qui supporte le risque de l’organisation, pas la salariée.
La mensualisation neutralise les variations de jours travaillés
L’article L. 3242-1 du Code du travail pose le principe de la mensualisation : la rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Une demi-journée de fermeture imposée ne se traduit donc pas, par défaut, par une retenue de salaire.
À retenir : une fermeture liée à la chaleur, décidée par l’employeur, n’est pas une absence personnelle. Pas de sans-solde automatique, pas de congé imposé d’office, pas de dette d’heures « par défaut ».
2. La récupération : possible dans certains cas, mais strictement encadrée (privé)
C’est le point le plus mal compris. Le Code du travail prévoit bien un dispositif de récupération des heures perdues — mais il est limité et formalisé.
Les seuls cas autorisés (liste limitative)
L’article L. 3121-50 du Code du travail énumère limitativement les situations permettant de récupérer des heures perdues à la suite d’une interruption collective de travail :
- causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure ;
- inventaire ;
- chômage d’un ou deux jours « de pont » entre un jour férié et un jour de repos.
Une fermeture liée à un épisode de chaleur intense peut entrer dans le 1° (intempéries / force majeure / cause accidentelle). Cette liste est d’ordre public : elle ne peut pas être allongée, même par accord collectif.
Mais la récupération obéit à des règles strictes
Si l’employeur entend recourir à ce dispositif, il doit respecter un cadre précis :
- Information de l’inspection du travail : l’employeur informe préalablement l’inspecteur du travail des interruptions collectives et des modalités de récupération ; en cas d’événement imprévu, l’information est immédiate (article R. 3121-33 du Code du travail).
- Information / consultation du CSE lorsqu’il existe : la décision de fermer et de récupérer modifie l’horaire collectif.
- Encadrement des modalités (articles L. 3121-50 à L. 3121-52 et R. 3121-31 et suivants) : à défaut d’accord collectif, les heures se récupèrent dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte, sans dépasser 1 heure par jour (ni 8 heures par semaine), et sans pouvoir être réparties uniformément sur l’année.
- Pas de majoration : les heures récupérées sont des heures normales différées, payées au taux normal, sans majoration ni repos compensateur.
Récupération ≠ perte de salaire
Point essentiel à expliquer aux collègues : la récupération est un décalage dans le temps, pas une perte de rémunération. En pratique, l’employeur maintient le plus souvent le salaire pendant la fermeture, et les heures sont effectuées plus tard sans nouvelle rémunération (puisqu’elles ont déjà été payées). À aucun moment cela ne justifie un sans-solde, ni une récupération décidée oralement, au dernier moment, sans fondement écrit.
Une convention ou un accord collectif (par exemple la convention collective applicable à votre structure) peut prévoir des règles plus favorables : c’est toujours le premier document à vérifier.
3. L’activité partielle : un autre outil, à l’initiative de l’employeur
En cas de réduction ou de suspension temporaire d’activité imputable notamment à une intempérie de caractère exceptionnel, l’employeur peut solliciter l’activité partielle (chômage partiel), prévue à l’article L. 5122-1 et au 3° de l’article R. 5122-1 du Code du travail.
Dans ce cadre :
- c’est une démarche de l’employeur, soumise à autorisation de l’administration (DREETS) ;
- la salariée perçoit une indemnité (en principe 60 % de la rémunération brute, avec un plancher au SMIC net), et n’a pas à poser de congés ou de RTT pour couvrir la période ;
- en pratique, ce dispositif est rarement mobilisé pour quelques heures de fermeture ponctuelle.
Si l’employeur ne recourt ni à la récupération encadrée ni à l’activité partielle, le principe du maintien du salaire (point 1) s’applique.
4. Dans la fonction publique territoriale (crèches municipales, intercommunales, départementales…)
Beaucoup d’EAJE sont gérés par des collectivités. Les agents (titulaires et contractuels) relèvent alors d’un régime spécifique.
Une fermeture décidée par la collectivité = dispense de service, sans récupération exigible
Lorsque l’autorité territoriale décide de fermer le service ou d’en réduire l’amplitude pour cause de canicule, les agents sont placés dans l’impossibilité matérielle d’exercer leurs missions. Cette situation ne leur est pas imputable : il s’agit d’une dispense de service décidée par l’employeur, qui ouvre droit au maintien de la rémunération.
Les organisations syndicales de la fonction publique territoriale le rappellent clairement : il n’est pas légalement possible d’exiger un “rattrapage” des heures non faites lorsque les agents ont été placés dans l’impossibilité d’exercer leurs missions du fait d’une fermeture décidée par la collectivité.
Autre possibilité : une affectation temporaire dans un autre service
La collectivité peut aussi choisir, plutôt que de placer l’agent en dispense de service, de l’affecter temporairement à un autre service pour la durée de l’épisode caniculaire (par exemple un service mieux protégé de la chaleur ou dont l’activité est maintenue). L’autorité territoriale dispose en effet d’un pouvoir d’organisation du service, et le fonctionnaire est titulaire de son grade, mais pas de son emploi (articles L. 411-5 et L. 512-23 du Code général de la fonction publique). Un changement d’affectation interne est une mesure d’organisation que l’agent ne peut, en principe, refuser dès lors qu’elle est justifiée par l’intérêt du service — la nécessité d’assurer la continuité du service public en faisant partie.
Cette réaffectation n’est toutefois pas un blanc-seing. Elle doit :
- respecter le grade et le niveau de responsabilité de l’agent (pas de déclassement, pas de tâches sans rapport avec son cadre d’emplois) ;
- ne pas constituer une sanction déguisée ;
- et surtout garantir des conditions de travail conformes, compatibles avec l’état de santé de l’agent et avec l’obligation de protection de l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail, applicable via l’article L. 811-1 du CGFP).
Autrement dit : on ne peut pas « déplacer » une professionnelle de la petite enfance pour la mettre dans des conditions tout aussi dégradées, ni dans un poste sans lien avec ses fonctions. Le déplacement temporaire doit améliorer la situation, pas la contourner. Et, comme la dispense de service, il s’accompagne du maintien intégral de la rémunération.
Le bon réflexe
Le traitement des heures dépend de la décision formelle de l’autorité territoriale : dispense de service ou affectation temporaire, matérialisée par une note de service, une délibération ou le règlement du temps de travail. Dans les deux cas, la rémunération est maintenue. Exigez l’écrit qui fonde la décision et qui en précise les conséquences sur la rémunération, le temps de travail et, le cas échéant, les nouvelles conditions d’exercice.
5. La nouveauté 2025 : l’employeur doit aussi protéger les professionnel·les
On ne ferme pas « pour protéger les enfants » en laissant les salarié·es dans des locaux à 30 °C. Depuis le 1er juillet 2025, c’est désormais une obligation réglementaire.
Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur a créé un nouveau chapitre dans le Code du travail : « Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense » (articles R. 4463-1 à R. 4463-8). Il s’applique à tous les secteurs — la petite enfance est expressément visée — et aux employeurs publics comme privés.
Concrètement, dès l’atteinte d’un seuil de vigilance Météo-France (jaune / orange / rouge, définis par l’arrêté du 27 mai 2025), l’employeur doit notamment :
- évaluer le risque chaleur et l’inscrire au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
- adapter l’organisation du travail, y compris les horaires, pour limiter l’exposition et prévoir des temps de repos ;
- aménager les locaux et postes (protections solaires, ventilation, réduction de l’accumulation de chaleur) ;
- fournir de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante (article R. 4225-2 ; à titre indicatif, au moins 3 litres par jour et par agent lorsque l’eau courante n’est pas disponible) ;
- informer et former les équipes sur la conduite à tenir.
Cette obligation s’appuie sur le socle général de l’article L. 4121-1 du Code du travail : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour la fonction publique territoriale, ces règles s’imposent via l’article L. 811-1 du Code général de la fonction publique et les décrets n° 85-603 et n° 82-453 relatifs à l’hygiène et à la sécurité.
Conséquence pour le secteur : fermer ou adapter l’accueil pour protéger les enfants ne dispense jamais l’employeur de protéger aussi les professionnel·les présent·es.
6. Après le départ des enfants, c’est encore du temps de travail
Si l’on vous demande de rester après le départ des enfants, vous êtes toujours au travail. L’article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel la salariée est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives.
Rangement, nettoyage, désinfection, réunion d’équipe, préparation, transmissions, formation : tout cela est du temps de travail effectif et doit être rémunéré et décompté. Une fermeture anticipée de l’accueil des enfants ne transforme pas ces tâches en temps « offert ».
7. Locaux surchauffés : le droit de retrait existe
Si, même sans enfants, les conditions de travail deviennent dangereuses, la professionnelle peut, sous conditions, exercer son droit de retrait (article L. 4131-1 du Code du travail ; dispositif équivalent dans la fonction publique via le décret n° 85-603). Elle peut se retirer d’une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans sanction ni retenue de salaire si le danger est effectivement caractérisé.
À manier avec discernement : la seule existence d’une vigilance canicule ne suffit pas à elle seule à justifier automatiquement un retrait. L’appréciation est concrète : exposition réelle, absence de mesures de prévention, état de santé, préconisations éventuelles du médecin du travail. En cas de doute, alertez d’abord l’employeur par écrit et saisissez vos représentants du personnel (CSE / formation spécialisée SSCT).
8. EAJE : la double responsabilité du gestionnaire
Les établissements d’accueil du jeune enfant relèvent du Code de la santé publique (régime des EAJE, articles R. 2324-16 et suivants) et s’inscrivent dans la politique d’accueil organisée par le Code de l’action sociale et des familles (notamment articles L. 214-1 et suivants). À ce titre, le gestionnaire et la direction doivent garantir la santé et la sécurité des enfants accueillis — ce qui peut pleinement justifier d’adapter ou de suspendre l’accueil lors d’un épisode de chaleur intense.
Mais cette responsabilité envers les enfants ne fait pas disparaître l’obligation de l’employeur envers ses salarié·es au titre du Code du travail. Les deux logiques coexistent : protéger les enfants et protéger les professionnel·les. L’une ne peut pas servir de prétexte pour faire l’impasse sur l’autre — ni pour faire peser le coût de l’adaptation sur les salaires.
9. Que faire si on vous demande de récupérer, de poser des heures ou de perdre du salaire ?
1. Demandez un écrit. Qui décide la fermeture ? Pour quel motif ? Avec quelles conséquences sur le salaire et le temps de travail ? Un cadre clair protège tout le monde.
2. Ne posez rien « pour arranger » sans comprendre. Ne posez pas spontanément un congé ou des heures supplémentaires : une fermeture liée à la chaleur n’est pas une absence personnelle.
3. Si on vous parle de récupération, demandez le fondement.
- Dans le privé : accord d’entreprise, convention collective applicable, articles L. 3121-50 et suivants du Code du travail, et information de l’inspection du travail en cas d’interruption collective.
- Dans le public : règlement du temps de travail, délibération, note de service, décision de l’autorité territoriale, dispense de service.
4. Tout temps passé sur place est du travail. Réunion, rangement, nettoyage, préparation, formation après le départ des enfants : à comptabiliser et à rémunérer (article L. 3121-1).
5. Exigez la protection des professionnel·les. Locaux surchauffés, eau fraîche, adaptation des horaires, mise à jour du DUERP : ce sont des obligations de l’employeur (décret n° 2025-482, articles R. 4463-1 et suivants, L. 4121-1).
📩 Modèle d’écrit à adresser à votre employeur
Objet : Traitement des heures non travaillées – fermeture/réduction d’horaires liée à la canicule
Madame, Monsieur,
Cette fermeture (ou réduction d’horaires) étant décidée par l’employeur pour des raisons de santé et de sécurité liées à la canicule, je vous remercie de bien vouloir me préciser par écrit le traitement des heures non travaillées.
Si une récupération est envisagée, merci d’en indiquer le fondement juridique ou réglementaire retenu, les modalités prévues (calendrier, volume, information de l’inspection du travail le cas échéant) et les règles applicables (accord collectif, convention collective, règlement du temps de travail).
Je reste à votre disposition et vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations.
En résumé
La canicule ne doit pas devenir une variable d’ajustement sur le dos des professionnel·les de la petite enfance.
- Pas de congé imposé sans cadre.
- Pas de sans-solde automatique.
- Pas de récupération floue, orale ou rétroactive.
- Pas d’accueil “à n’importe quel prix”, ni pour les enfants, ni pour les salarié·es.
Adapter ou suspendre l’accueil quand la chaleur l’exige : oui. Faire payer les professionnel·les : non.
Le SNPPE continue d’alerter, d’informer et d’accompagner. En cas de difficulté, rapprochez-vous de vos représentants du personnel, de l’inspection du travail (privé) ou de votre centre de gestion (public) — et du SNPPE.
Cet article a une vocation d’information générale. Les situations individuelles dépendent de votre statut, de votre convention collective ou de votre règlement du temps de travail, et des décisions précises de votre employeur. Références principales : Code du travail (art. L. 1221-1, L. 3121-1, L. 3242-1, L. 3121-50 à L. 3121-52, R. 3121-31 et s., L. 5122-1, R. 5122-1, L. 4121-1, L. 4131-1, R. 4225-2, R. 4463-1 à R. 4463-8) ; décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 et arrêté du 27 mai 2025 ; Code général de la fonction publique (art. L. 811-1, L. 411-5, L. 512-23) et décrets n° 85-603 et n° 82-453 ; Code de la santé publique (art. R. 2324-16 et s.) ; Code de l’action sociale et des familles (art. L. 214-1 et s.).
