Fonction publique territoriale, secteur associatif, entreprises privées, accueil individuel : la revalorisation annoncée du SMIC au 1er décembre 2026 met une nouvelle fois en lumière les fragilités des politiques salariales dans la petite enfance. Si les situations diffèrent selon les statuts et les conventions collectives, une même question traverse le secteur : comment reconnaître les qualifications, l'expérience et les responsabilités lorsque les premiers niveaux de rémunération se rapprochent du salaire minimum légal ?
Article mis en ligne le 14 novembre 2026, avant la publication du décret de revalorisation du SMIC.
Le SMIC augmentera de 1,6 % au 1er décembre 2026
À l'issue de la conférence sociale du 9 novembre 2026, le gouvernement a annoncé une revalorisation anticipée du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) de 1,6 %.
Sous réserve de la publication du décret correspondant, cette augmentation porterait le SMIC à environ :
- 12,51 € brut de l'heure, contre 12,31 € actuellement ;
- 1 897 € brut mensuels, contre 1 867,02 €, pour un temps plein de 35 heures ;
- 1 502 € net mensuels, à titre indicatif.
Cette troisième revalorisation de l'année 2026 est une mesure favorable aux salarié·es les moins rémunéré·es. Mais elle révèle aussi un phénomène récurrent : lorsque les minima conventionnels ou les grilles indiciaires ne sont pas revalorisés dans les mêmes proportions, les écarts de rémunération entre les niveaux de qualification diminuent.
Le SMIC augmente, mais les grilles ne suivent pas nécessairement.
Un salarié débutant, un professionnel qualifié et un salarié expérimenté peuvent alors voir leurs rémunérations se rapprocher, malgré des compétences, des responsabilités ou des parcours professionnels différents.
Le problème n'est pas que le SMIC augmente. Le problème est que les autres rémunérations ne progressent pas suffisamment pour préserver la reconnaissance des qualifications et de l'expérience.
Le SNPPE a examiné les principaux cadres conventionnels et statutaires dans lesquels exercent les professionnel·les de la petite enfance.
1. Fonction publique territoriale : des grilles indiciaires qui peinent à reconnaître les qualifications
Les collectivités territoriales emploient une part importante des professionnel·les de l'accueil collectif du jeune enfant.
Plusieurs cadres d'emplois sont concernés :
| Cadre d'emplois | Catégorie |
|---|---|
| Agents sociaux territoriaux | C |
| Adjoints territoriaux d'animation | C |
| Adjoints techniques territoriaux | C |
| Auxiliaires de puériculture territoriaux | B |
| Éducateurs territoriaux de jeunes enfants | A |
Dans la fonction publique territoriale, le traitement indiciaire est calculé à partir de l'indice majoré détenu par l'agent et de la valeur du point d'indice. Or, les premiers échelons de plusieurs grilles, particulièrement en catégorie C, demeurent proches du minimum légal de rémunération. La hausse du SMIC ne provoque pas automatiquement une augmentation de la valeur du point d'indice ni une revalorisation générale des carrières. Lorsque les conditions sont réunies, une indemnité différentielle (décret n° 91-769 du 2 août 1991) permet de garantir que la rémunération prise en compte atteigne le minimum légal. Ce mécanisme ne modifie toutefois ni l'indice majoré ni la progression de carrière.
Des écarts de rémunération réduits en début de carrière
Pour les agents sociaux, les adjoints d'animation et les adjoints techniques, les premiers échelons des grilles de catégorie C présentent des écarts indiciaires limités. Cette situation interroge directement la reconnaissance de l'expérience et des compétences acquises. Elle concerne également les perspectives d'évolution vers des fonctions nécessitant davantage de responsabilités.
Les auxiliaires de puériculture, reclassées en catégorie B, et les éducateurs de jeunes enfants, relevant de la catégorie A, disposent de grilles différentes. Mais leur classement statutaire ne suffit pas, à lui seul, à garantir une rémunération attractive au regard des qualifications exigées. À cela s'ajoutent les disparités entre collectivités, notamment concernant le régime indemnitaire.
Deux professionnel·les exerçant le même métier, avec le même diplôme et une ancienneté comparable, peuvent ainsi percevoir des rémunérations sensiblement différentes selon leur employeur territorial.
La question salariale dans la fonction publique territoriale ne peut donc pas être réduite au seul respect du SMIC : elle concerne également la valeur du point d'indice, les grilles statutaires et les régimes indemnitaires.
2. ALISFA : un salaire socle à seulement quelques euros du futur SMIC
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (ALISFA, IDCC 1261) concerne notamment de nombreux établissements associatifs d'accueil du jeune enfant.
Depuis la réforme de son système de rémunération, le salaire de base repose sur plusieurs composantes :
- Un salaire socle conventionnel ;
- Un salaire additionnel lié à la pesée du poste ;
- Une valorisation de l'expérience professionnelle.
Selon la montée en charge prévue par les avenants à la convention (22 100 € au 1er janvier 2024), le salaire socle atteint 23 000 € brut annuels en 2026, soit 1 916,67 € brut mensuels.
Avec un SMIC annoncé autour de 1 897 € brut mensuels, l'écart entre le salaire socle et le minimum légal ne serait plus que d'environ 19 € par mois. Cela représente à peine 1 %.
Il faut néanmoins préciser que le salaire socle n'est pas, à lui seul, le salaire conventionnel total : le salaire additionnel et les éléments liés à l'expérience viennent compléter la rémunération selon les règles applicables. Il serait donc inexact d'affirmer que tous les emplois relevant d'ALISFA sont rémunérés à seulement 19 € au-dessus du SMIC. Mais cette proximité constitue un indicateur important de l'évolution du socle de rémunération de la branche.
Le SNPPE considère que la reconnaissance des qualifications doit être appréciée à partir des rémunérations réellement garanties aux différents emplois, et non uniquement de l'existence d'un salaire socle supérieur au SMIC.
3. ÉCLAT : les premiers groupes de classification rattrapés par le SMIC
La convention collective ÉCLAT (IDCC 1518) s'applique notamment à des structures associatives de l'animation, de l'éducation et des loisirs, dont certaines interviennent dans le champ de l'enfance. Elle repose sur des groupes de classification et un système de double valeur du point.
Au 1er janvier 2026 :
- La valeur V1 est fixée à 7,23 € ;
- La valeur V2 est fixée à 6,81 €.
Les premiers minima conventionnels sont les suivants :
| Groupe | Coefficient | Minimum brut mensuel |
|---|---|---|
| A | 257 | 1 858,11 € |
| B | 265 | 1 912,59 € |
Le groupe A se situe déjà sous le SMIC en vigueur depuis le 1er juin 2026.
Avec le nouveau SMIC annoncé pour décembre, son minimum conventionnel serait inférieur d'environ 39 € au minimum légal.
Le groupe B ne dépasserait le futur SMIC que d'environ 15 € brut mensuels.
Pour les salarié·es concerné·es, l'employeur doit évidemment respecter le SMIC lorsque le minimum conventionnel est inférieur au minimum légal. Mais cette obligation ne rétablit pas automatiquement les écarts entre les classifications.
Lorsque les premiers groupes sont rattrapés par le SMIC, c'est toute la logique de progression salariale entre les niveaux de classification qui est fragilisée.
4. La branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale : plusieurs conventions, un même enjeu
La branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (BASS) occupe une place particulière dans le paysage conventionnel. Elle rassemble plusieurs cadres conventionnels, dont :
- La convention collective du 31 octobre 1951, dite FEHAP ou CCN 51 (IDCC 29) ;
- La convention collective du 15 mars 1966, dite CCN 66 (IDCC 413) ;
- Le cadre conventionnel propre à la Croix-Rouge française (IDCC 5502).
Ces conventions ne sont pas identiques et ne prévoient pas les mêmes classifications ni les mêmes modalités de rémunération. La branche connaît par ailleurs des discussions autour d'une convention collective unique et étendue. Pour les professionnel·les de la petite enfance qui relèvent de ces cadres conventionnels, les enjeux salariaux doivent être appréciés à la fois au niveau de leur convention et dans le cadre plus large des négociations de branche.
FEHAP 51 : une valeur du point qui stagne depuis 2022
La convention collective du 31 octobre 1951 concerne notamment des établissements privés à but non lucratif.
La valeur du point est fixée à 4,58 € depuis juillet 2022.
La rémunération conventionnelle dépend notamment du coefficient de l'emploi, auquel s'ajoutent les éléments prévus par la convention et les dispositions applicables dans l'établissement. Des mécanismes de salaire minimum conventionnel permettent de garantir un niveau minimal de rémunération. Mais l'ajustement de ce minimum au SMIC ne signifie pas que l'ensemble des coefficients a été revalorisé. La stagnation de la valeur du point interroge donc directement la progression des rémunérations et le maintien des écarts entre les qualifications. La convention n’est pas étendue : les recommandations patronales de la FEHAP sur les salaires minima ne sont opposables qu’aux établissements adhérents.
CCN 66 : des classifications à examiner dans le contexte des revalorisations du SMIC
La convention collective du 15 mars 1966 concerne principalement le secteur social et médico-social associatif. Elle peut également concerner des professionnel·les intervenant auprès de jeunes enfants dans certains établissements et services. Son système de rémunération repose sur des coefficients et une valeur du point. L'analyse doit tenir compte des dispositions conventionnelles applicables, des mécanismes de garantie salariale et des éventuels compléments de rémunération. Les discussions sur l'évolution des classifications dans la branche BASS constituent un enjeu pour les salarié·es relevant de cette convention.
Croix-Rouge française : un cadre conventionnel spécifique
La Croix-Rouge française dispose de son propre cadre conventionnel, identifié sous le code 5502, qui n’est pas un IDCC au sens strict. Elle emploie notamment des professionnel·les dans ses établissements d'accueil du jeune enfant. La rémunération repose sur des classifications et une valeur du point spécifiques.
Le SNPPE n’a pas pu vérifier à ce jour la valeur du point actuellement applicable ; les salarié·es concerné·es sont invité·es à se reporter à leur grille en vigueur.
Un enjeu commun pour la branche BASS
Les situations de la FEHAP, de la CCN 66 et de la Croix-Rouge ne doivent pas être confondues.
Mais elles posent une question commune : comment garantir que les évolutions conventionnelles reconnaissent réellement les qualifications, les responsabilités et l'expérience des salarié·es ? Pour le SNPPE, les métiers de la petite enfance doivent être pleinement pris en compte dans les travaux relatifs aux classifications et aux rémunérations de cette branche, aux côtés des autres professions sanitaires, sociales et médico-sociales.
5. Entreprises de services à la personne (IDCC 3127) : la convention collective devenue centrale dans les crèches privées lucratives
La convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) occupe désormais une place majeure dans le secteur de la petite enfance. Elle concerne notamment les entreprises privées lucratives gestionnaires de crèches et de micro-crèches, ainsi que les entreprises proposant des prestations de garde d'enfants à domicile.
Depuis le 1er janvier 2025, les crèches et micro-crèches privées lucratives sont intégrées à cette convention
L'avenant n° 10 du 24 novembre 2023, étendu par arrêté du 28 novembre 2024, a modifié le champ d'application de la convention collective pour y intégrer les entreprises d'accueil du jeune enfant qui ne relevaient jusqu'alors d'aucun champ conventionnel. Cette extension est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Elle concerne notamment les gestionnaires privés lucratifs de crèches et de micro-crèches, qu'il s'agisse de réseaux nationaux, de groupes multi-établissements ou d'entreprises indépendantes. La convention collective s'applique ainsi à une part importante des professionnel·les travaillant dans le secteur privé lucratif, notamment au sein des grands groupes de crèches.
Une convention collective dont les classifications doivent reconnaître les métiers de la petite enfance
L'intégration des crèches et micro-crèches à cette branche pose une question fondamentale : celle de l'adaptation des classifications et des rémunérations aux métiers de l'accueil collectif. Auxiliaires de puériculture, éducateurs et éducatrices de jeunes enfants, accompagnant·es éducatif·ves petite enfance, infirmier·ères, puériculteurs et puéricultrices, responsables techniques et directions d'établissement exercent des fonctions qui nécessitent des qualifications et des responsabilités spécifiques.
Les classifications conventionnelles doivent permettre de reconnaître ces différences. Or, le rapprochement entre les premiers minima salariaux et le SMIC interroge la capacité des grilles à garantir une véritable progression salariale. Il est indispensable d'examiner les minima applicables à chacun des emplois de l'accueil collectif, et pas uniquement ceux de la garde d'enfants à domicile.
Les revalorisations du SMIC ne suffisent pas à garantir une progression salariale
Un accord signé en novembre 2026 a mis à jour la grille des minima. Elle comporte quatre niveaux : 12,31 € (niveau I), 12,40 € (II), 12,47 € (III) et 12,75 € (IV) de l’heure. Elle s’applique depuis le 1er novembre aux adhérents des organisations patronales signataires, et aux autres entreprises après la publication de l’arrêté d’extension. Avec un SMIC annoncé à environ 12,51 €, les niveaux I à III restent inférieurs au minimum légal. Cette grille vise les emplois repères historiques de la branche ; la classification des emplois des crèches privées reste à finaliser.
Une convention collective devenue centrale pour les crèches et micro-crèches privées lucratives doit garantir des perspectives salariales à la hauteur des qualifications et des responsabilités des professionnel·les de la petite enfance.
6. Mutualité (IDCC 2128) : des dispositions salariales spécifiques aux métiers de la petite enfance
Les établissements d'accueil du jeune enfant gérés par des organismes mutualistes relèvent notamment de la convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2000 (IDCC 2128). Cette convention prévoit un système de rémunérations minimales annuelles garanties, fondé sur des classifications professionnelles. Pour 2026, faute d’accord, l’organisation patronale ANEM a fixé par recommandation unilatérale, le 10 décembre 2025, une valeur du point de 8,63 € au 1er janvier 2026.
Depuis le 1er juillet 2024, les salarié·es éligibles des EAJE relevant de la prestation de service unique bénéficient d'une indemnité forfaitaire mensuelle de 230 € brut pour les professionnel·les diplômé·es relevant de la première catégorie et de 150 € brut pour les professionnel·les de la seconde catégorie, sur la base d'un temps plein. Cette indemnité, issue de l’accord du 11 juin 2024, est conditionnée au versement par la branche Famille du bonus attractivité. La catégorie 1 comprend notamment les auxiliaires de puériculture, les éducateurs et éducatrices de jeunes enfants, les infirmier·ères et les directions.
La reconnaissance salariale des métiers de la petite enfance doit s'inscrire durablement dans les grilles de rémunération, au-delà des seuls compléments indemnitaires.
7. Particuliers employeurs : des situations spécifiques pour les assistant·es maternel·les et les gardes d'enfants à domicile
La convention collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (IDCC 3239) couvre deux catégories essentielles de professionnel·les :
- Les assistant·es maternel·les employé·es directement par les familles ;
- Les gardes d'enfants à domicile, également appelé·es assistant·es parentaux·ales, employé·es directement par les familles.
Cette convention prévoit des règles différentes selon le métier exercé.
Assistant·es maternel·les : une revalorisation importante en juin 2026
Depuis le 1er juin 2026 (avenant n° 10 du 5 février 2026, étendu par arrêté du 4 mai 2026), le minimum conventionnel applicable aux assistant·es maternel·les est fixé à :
- 4,20 € brut par heure d'accueil et par enfant ;
- 4,37 € brut pour les titulaires du titre professionnel ouvrant droit à la majoration conventionnelle de 4 %.
Le minimum précédent était fixé à 3,64 € brut de l'heure.
Cette progression d'environ 15,4 % constitue une revalorisation significative du minimum conventionnel.
Le minimum conventionnel de 4,20 € demeure actuellement plus favorable que ce minimum légal. Cette revalorisation importante du minimum conventionnel ne signifie pas pour autant une augmentation effective du salaire de toutes les assistant·es maternel·les, notamment lorsque les rémunérations contractuelles étaient déjà supérieures à ce nouveau plancher.
Gardes d'enfants à domicile : des minima conventionnels supérieurs au SMIC
Les gardes d'enfants directement employé·es par les familles relèvent également de cette convention collective, mais d'un système de classification différent. Depuis juin 2026, le minimum conventionnel applicable aux assistant·es parentaux·ales débute à 12,89 € brut de l'heure. Ce montant demeure supérieur au SMIC annoncé pour décembre 2026. Il faut donc souligner que cette branche ne connaît pas, à ce stade, la même situation que celle des entreprises de services à la personne. Cela n'exclut pas les enjeux de reconnaissance des qualifications, de progression salariale et de valorisation des responsabilités.
L'accueil individuel ne doit pas être oublié dans l'analyse des rémunérations de la petite enfance, mais ses spécificités doivent être respectées.
8. Ce que révèle la comparaison des grilles salariales
Les différentes conventions collectives et les statuts publics ne reposent pas sur les mêmes règles. Il serait donc trompeur de comparer sans précaution un traitement indiciaire, un salaire socle, un minimum conventionnel horaire et une rémunération par enfant accueilli. Néanmoins, plusieurs tendances apparaissent.
Des minima conventionnels parfois inférieurs au SMIC
Dans certaines branches, notamment ÉCLAT et les entreprises de services à la personne, plusieurs minima de classification sont inférieurs au SMIC annoncé pour décembre 2026. Les employeurs doivent respecter le minimum légal (art. L. 3231-2 du Code du travail) , mais cela ne suffit pas à préserver la différenciation entre les niveaux de classification.
Un décret publié au Journal officiel du 10 novembre 2026 (n° 2026-1037 du 6 novembre 2026) prévoit que, à compter du 1er janvier 2027, les allègements de cotisations patronales (RGDU) des entreprises relevant de branches dont le minimum pour les salariés sans qualification est resté inférieur au SMIC toute l’année civile précédente seront calculés sur ce minimum de branche et non plus sur le SMIC. Une entreprise peut y échapper si elle démontre qu’un accord d’entreprise ou une décision unilatérale fixe des salaires supérieurs au SMIC. Ce dispositif ne modifie pas l’obligation de verser au moins le SMIC (art. L. 3231-2 du Code du travail) : il crée une incitation financière à relever les minima de branche. Le ministère du Travail dénombre 69 branches concernées à ce jour, et 64 de plus après la hausse du 1er décembre.
Des écarts salariaux parfois très faibles
Ce décret donne une portée financière nouvelle aux négociations de branche.
La proximité entre les premiers minima conventionnels et le SMIC illustre un phénomène de tassement des rémunérations. Le risque est que l'évolution des qualifications ou des responsabilités ne se traduise plus par une progression salariale suffisamment significative.
Des systèmes de rémunération qui ne sont pas toujours comparables
La situation d'un agent territorial, d'un salarié associatif, d'une garde d'enfants employée par une entreprise et d'une assistante maternelle employée par plusieurs familles ne peut pas être résumée à un seul indicateur. Les éléments de rémunération, les durées de travail, les garanties conventionnelles et les modalités de calcul sont différents. L'analyse doit donc distinguer le niveau des minima, la rémunération effectivement garantie et les perspectives d'évolution professionnelle.
9. Reconnaître les métiers de la petite enfance, ce n'est pas seulement respecter le SMIC
Les professionnel·les de la petite enfance exercent des métiers qui nécessitent des compétences spécifiques, des qualifications, une connaissance du développement de l'enfant et des responsabilités importantes. Ils et elles contribuent quotidiennement à l'accueil, à la sécurité, à l'éveil, au développement et au bien-être des jeunes enfants, ainsi qu'à l'accompagnement des familles. Ces responsabilités doivent trouver une traduction dans les rémunérations.
Le SNPPE considère que la question salariale ne peut pas se limiter au respect du minimum légal.
Elle doit également intégrer :
- La reconnaissance des diplômes et des qualifications ;
- La valorisation de l'expérience et de l'ancienneté ;
- La différenciation effective entre les niveaux de classification ;
- Les responsabilités exercées auprès des jeunes enfants ;
- Les perspectives d'évolution professionnelle ;
- Les contraintes spécifiques des différents modes d'accueil.
La revalorisation du SMIC constitue une mesure nécessaire pour protéger les salarié·es les moins rémunéré·es. Mais elle ne peut pas tenir lieu de politique salariale pour l'ensemble des métiers de la petite enfance.
Une politique de reconnaissance professionnelle ne peut pas reposer uniquement sur des mécanismes de rattrapage du salaire minimum.
Les professionnel·les de la petite enfance ont besoin de perspectives salariales réelles, lisibles et cohérentes avec leurs qualifications et leurs responsabilités. La qualité de l'accueil des jeunes enfants et l'attractivité des métiers dépendent aussi de cette reconnaissance.
Les constats dressés par le SNPPE montrent que la question salariale dépasse largement le seul niveau du SMIC. Elle engage la responsabilité des pouvoirs publics, des employeurs et des partenaires sociaux dans la reconnaissance des qualifications et des responsabilités des professionnel·les de la petite enfance.
Dans un prochain article, le SNPPE examinera les leviers syndicaux permettant d'agir sur ces situations, les responsabilités des organisations représentatives dans les négociations salariales et les moyens de renforcer la représentation des métiers de la petite enfance.
