Dans notre précédent article consacré au décret du 1er avril 2025 relatif aux qualifications dans les établissements d’accueil du jeune enfant, nous avons analysé les conséquences possibles de cette réforme pour les professionnelles de la petite enfance.
Depuis sa publication, plusieurs salariées nous ont signalé que leur employeur leur demandait d’engager une Validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une formation afin d’obtenir un diplôme désormais exigé dans le nouveau cadre réglementaire.
Le SNPPE souhaite rappeler un point fondamental : si cette démarche est demandée par l’employeur pour permettre à une professionnelle de conserver son poste, son financement relève de l’employeur.
L’obligation d’adaptation de l’employeur
Le Code du travail prévoit une obligation claire en matière de formation et d’employabilité.
L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur :
- d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
- de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des métiers, des organisations ou du cadre réglementaire.
Autrement dit, lorsqu’une évolution réglementaire modifie les exigences de qualification pour exercer un poste, il appartient à l’employeur d’anticiper ces évolutions et de proposer les formations nécessaires.
Dans ce contexte, une VAE demandée pour permettre à une professionnelle de continuer à exercer ses fonctions relève généralement du plan de développement des compétences de l’employeur (articles L.6312-1 et suivants du Code du travail).
Le CPF n’a pas vocation à financer les obligations de l’employeur
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit individuel attaché à la personne (article L.6323-2 du Code du travail).
Il permet à chacun de construire un projet professionnel ou d’évoluer dans sa carrière.
En revanche, il n’a pas vocation à financer :
- des formations rendues nécessaires par une évolution du poste,
- des obligations réglementaires qui s’imposent à l’employeur,
- ou une mise en conformité de l’entreprise avec la réglementation.
Demander à une salariée d’utiliser son CPF pour obtenir une qualification exigée pour son poste revient donc à faire supporter à la professionnelle une obligation qui relève juridiquement de l’employeur.
Avant toute rupture du contrat, l’employeur doit proposer des solutions
Lorsqu’un poste devient incompatible avec les nouvelles exigences réglementaires, l’employeur ne peut pas envisager immédiatement une rupture du contrat de travail. Il doit d’abord démontrer qu’il a respecté ses obligations en matière d’adaptation et de formation.
Concrètement, cela implique notamment :
- de proposer une formation ou une VAE adaptée,
- de rechercher des possibilités d’adaptation du poste,
- d’étudier les possibilités de reclassement.
Ce n’est qu’après avoir démontré l’impossibilité de maintenir la salariée dans l’emploi, malgré ces démarches, qu’une rupture du contrat pourrait éventuellement être envisagée.
Rester vigilantes face aux demandes de VAE
Dans le contexte actuel, certaines professionnelles peuvent se voir demander d’engager rapidement une VAE ou de mobiliser leur CPF. Le SNPPE invite les professionnelles à rester vigilantes et à demander des clarifications lorsque cette situation se présente, notamment :
- sur le cadre dans lequel la démarche est demandée,
- sur les modalités de financement,
- et sur la prise en charge par l’employeur.
Le SNPPE reste mobilisé
Le syndicat national des professionnel·le·s de la petite enfance continuera à suivre de près les conséquences du décret du 1er avril 2025 et les situations rencontrées sur le terrain.
Les professionnelles confrontées à ce type de situation peuvent se rapprocher du SNPPE afin d’obtenir des informations sur leurs droits et, si nécessaire, un accompagnement.
